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「集団左遷」に学ぶ最強のチーム作り8つ

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「集団左遷」という福山雅治さん主演の銀行再生ドラマ。わざとらしいぐらい前向きな福山雅治の演じる鎌田支店長の片岡さん。つい応援してしまいますよね!こんなドラマみたいな展開あるかよ・・と思われるかたもきっといると思うのですが、あのドラマには、『最強のチームづくり』のポイントが、はっきりと込められていますね。

「集団左遷」という福山雅治さん主演の銀行再生ドラマ、皆さん、見ていますか?

私は、毎週楽しみにして見ています。わざとらしいぐらい前向きな福山雅治の演じる蒲田支店の片岡支店長。

つい応援してしまいますよね!(来週5話

廃店が決まっている大手銀行の蒲田支店に配属になり、『頑張るな』と経営幹部から言われた福山演じる片岡支店長が、その蒲田支店に課せられた目標の達成を目指していく話です。

こんなドラマみたいな展開あるかよ・・と思われるかたもきっといると思うのですが、あのドラマには、『最強のチームづくり』のポイントが、はっきりと込められていますね。

今回は、

『「集団左遷」に学ぶ最強のチーム作り8つ』

を記事にします。

 

(1)経営陣が課すノルマ・目標を最初に押し付けない

片岡さんが蒲田支店に配属になったとき、副支店長から、『みんなの前で、ノルマを発表してほしい』と迫られたとき、とても達成できないような経営幹部からのノルマを、発表しようとしませんでした。

まずは、部下たちの目標への気持ちや姿勢を、じっくり見極めようとしたんですよね。

ここで、配属後すぐに、ノルマを押し付けのように発表してしまっていたら・・

その時点できっと、部下たちは、そのノルマを自分たちの目標とは思えずに、達成できなくても言い訳できる状態になったでしょうね。

最終的に達成したいのは、経営幹部の考える目標かもしれません。しかし、それを、どう達成するか、は、現場に権限移譲されている、と強く信じて、目標は自分たちが決めているんだ、という状態を実現することがまずは大切なのではないでしょうか。

 

(2)成果の出そうな人からまず成果を出させてあげる

何から着手をしようとしたかと言うと、『素直さのある若手社員から、まずは成果を出させる』ことにすぐに取り組みます。(神木隆之介井之脇海が若手を演じます)

これは、新参者のリーダーは、部下全員から、「半信半疑」の目を向けられ、しばらくは”品定め”されてしまいます。

そこでまずは、素直で、かつ、まだまだ成果により成長の可能性の大きい若手社員たちに、背中を見せることで、奮起させ、実際に成果を出させるんですね。

そうすることで、これまで品定めをしようとしていた他の部下たちが、リーダーの実力を認めるようになっていきます。

よく私たちの業界では、『トップランナーを創出する』と言ったりします。何かが変わることを目の当たりしないと、なかなか部下たちの重い腰は上がりません。リーダーも、成果が出ないと、どうしても信頼されません。しかし、誰でもいいわけではないんです。必ず、チームにはトップランナーとして成果を最初に創出してくれるような資質の持ち主がいます。

 

(3)ネガティブな部下に全く同調しない

徐々に部下たちの、リーダーへの信頼感が増す中で、必ずと言っていいほど、『ネガティブな何人か』が、チームの目標に対して足を引っ張り、ムードに水を差します。

片岡支店長は、そういう時も、彼らのことを理解しようと試みつつも、最後は必ず、

『それでもさ、頑張ろうよ。達成しようよ』

という言い方で締めるんですよね。

人間は元来、”前向き”な精神が、本能に組み込まれています。しかし、達成できないことが続いたり、上司から否定されたりすることで、自信を失い、委縮してしまい、徐々に、”慎重さ”が形を変えて、”ネガティブ”になっていってしまいます。だから、どんな時でも、場の空気をネガティブなままで終えない、という努力がリーダーには求められます。

 

(4)チーム内のムードメーカーに対しては、とにかく尊重・尊敬

このドラマでのムードメーカーは、仕事もでき、発言にも態度にも安定感のある、副支店長(香川照之演じる)です。

ドラマでは、しばらく片岡支店長の目標意欲に賛同せずに、慎重論を唱え続けます。(ご家庭の事情もあり)

しかし、片岡支店長は、常に副支店長の実力を認め、信じ、意見を尊重しながら、進めます。そんな中で、少しずつ副支店長の気持ちに変化が芽生え、片岡支店長の目標達成に賛同することになります。

ムードメーカーが、そのチームでムードメーカーで在り続けるのには、必ず理由があります。多くの場合、実力があり、求心力もある。ただ、ネガティブな方向にも人を引っ張る可能性がある、というケースが多いです。
だから、そういう存在を頭から押さえつけたり、変えたりするのではなく、とにかくリーダーは、認めてあげて、彼の意見やアイデアを尊重してあげることが求められます。

 

(5)自分が達成したい目標を明示し、分かりやすい期間に区切る

片岡支店長は、『経営幹部から押し付けられた目標だ』という言い方はしません。ずっと『自分が達成したい目標だ』と言い続けます。これは非常に重要な言葉遣いです。

また、『100億円を6ヶ月で達成するんだから、1ヶ月当たり・・・』

と、果てしない目標を、分かりやすい期間に区切って伝えて、部下のモチベーションをギリギリ保とうとします。

私がご支援するような場合でも、こういう工夫はいつもします。中間管理職のかたには、主語を、「社長が」ではなく、「私が」「私たちが」にしましょう、と伝え、イメージの持ちづらい目標は、常にブレークダウンして、分かりやすい目標に切り替えて伝えるように、ご助言します。

 

(6)自分の影響力を、部下にどんどん利用させる

片岡支店長は、成約したい案件では、率先して、部下の面談に付いていき、支店長としての存在感を、存分に部下に活用してもらうようにしています。

支店長の席に座って、ただ部下の承認をしたり、会議に明け暮れたり、そういうことは一切しませんね。どんどん、『自分が行くことで、少しでも顧客に信頼を得られるなら』という視点で、客先に部下と一緒に訪問します。

ここで、大切なのは、”部下以上に出しゃばらない”ということでもあります。あくまで、担当者は部下であり、自分は随行しているだけ、という位置づけははっきりと自覚しておかないと、本当の意味で部下は主体性を持って業務に取り組みません。

(7)経営幹部と部下の間に入り、クッション役を務める

このドラマでは、経営幹部は、蒲田支店を潰したいわけですから、一生懸命、蒲田支店の社員の不利益になるようなプレッシャーをかけ続けてきます。

そんな時、『顧客の望むことは何か?』というブレない視点のもと、片岡支店長は部下を守る行動を、上司に対して取り続けます。部下の案件が成約するように、自分の評価を一切に気にせず上司に進言したりします。

ここで大切なのは、『自分が上司に盾突くならば、誰のために、一生懸命になっているのか』という、最も大切なことを、絶対に忘れないことです。もちろん、部下のため、社長のため、自分のため、ではなく『顧客のため』ですよね。全ての上司の進言は、その一点で、行うのが理想です。

 

(8)達成状況を常に明示し、目を背けさせない

ドラマでは、片岡支店長が口にする目標の達成状況が、何度も何度も出てきます。(ドラマを見ている人すら、一緒に目標を追いかけているような気持ちになります)

もちろん、部下の行う仕事の1つ1つに、上司なりの視点で勝手に軽重を付けたり、軽んじたりはしません。

しかし、部下の全ての行動が、目標達成と結びついているものであることを、必ず明確にし続けて、目標から目を背けさせないムードを、作っていますね。

 

いかがでしたか?言われてみれば当たり前の視点ばかりです。しかし、これらを、リーダーが、多少でもバカになって演じ続けること本当に、出来ていますでしょうか?

最強のチームづくりには、決してスーパーマンのように特別な力は必要ないのではないでしょうか。

部下のメンタル面と主体性に常に配慮をして、自分のことを、”アイテム”のように考えられるリーダーこそ、最強のチームづくりができると、私は考えます。

 

 

執筆:田村恭佑
(経営コンサルタント×認知心理学×弁理士)

記事をお読みくださり、ありがとうございます。

商標・知的財産、収益改善・組織作り、人間関係、これらで、ご相談いただけることがありましたら、是非お気軽に、こちらからお問い合わせください。近日中にご返信いたします。

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