採用市場において、空前絶後の「売り手市場」。
つまり、企業にとって社員は非常に採用しづらく、求職活動を行うかたにとっては、働く地を選びやすい時代。
私は経営コンサルタントとして計１１年、企業からお仕事をいただいています。
その中で、寂しいことに何人もの顧客の社員の退職を目の当たりにしてきました。
採用に尽力することは多々あります。
しかし、「退職を防ぐ」ことに尽力することのほうが、実際は重要視しています。当たり前ですね。
今回の記事は、『会社を辞めそうな社員のシグナル３つを見極めよう』という内容です。
空前絶後の「売り手市場」
『たむきょんさんのお客さん企業では、社員の定着状況や、求人時の応募状況は、いかがでしょうか？』
『まず、社員の定着状況は、悪くありません。私自身もコンサルタントとして、経営者様から明確に依頼されなくても、”社員（アルバイト含む）の退職を防ぐ”ための努力を絶えずしています。
予期せぬ社員の退職のリスク
『社員さんやアルバイトさんが、予期せずに退職されると、企業にとってはどういうリスクや損失があるのでしょうか？』
『予期せぬ社員・アルバイトの退職による、リスク・損失の大きな所を、以下に箇条書きしますね。
- 当然、採用コストが突然発生する
(社員１人あたり20～50万円、アルバイト1人あたり10～20万円。業種により増減) - サービス品質が大きく低下する
(せっかく1名を、一定水準まで教育しても、お辞めになると、企業全体としては、ガクンとサービス品質が落ちる事態に) - 「売り手市場」においては、往々にして、「初期能力」、「資質」、「性格」の面で、妥協して採用せざるを得ない
(これは、年々、採用して入ってくる社員のかた、アルバイトさんの、資質の面で、低下傾向を感じます。売り手市場ということは、優秀な人材は、当然、入社する企業を、選べるわけですからね）
退職と離婚は似ている。シグナルが必ずある
『企業、経営者のかたにとって、社員さんやアルバイトさんの退職って、頭を悩ます重大なことなんですね・・』
『本当に、その通りです。私も、コンサルタントとしての顧客先の社員のかたの退職のニュースを聴くと、金づちで頭を打たれたぐらいのショックを受けますよ、やっぱり
｡ﾟ(｡>ω<｡)ﾟ｡』
『どうにかして、社員さん、アルバイトさんの退職の意向や兆候を、つかむことって、出来ないのでしょうか？』
『私は少なくとも、第三者の立場でもあるので、”辞めてしまうかもしれない”という社員さんは感じとります。半年間ぐらいは、経営者様や上長のかたに、アラームを鳴らし続けます。
退職を考える社員の３つのシグナル
『退職を意識し始めている社員さん・アルバイトさんの、行動などの兆候、シグナルは、どのようなものですか？』
『シグナル（信号）にかけて、大きく３つを挙げます。
』
『なるほど・・・
それぞれ、簡単に説明してもらえませんか？』
『はい。以下、説明します。
１．（お客様のための）工夫がほとんど見られなくなる
つまり、「最低限の仕事」に終始し、「プラスα」の仕事を、急にしなくなります。気持ちが切れちゃったんでしょうね。
当然、ミスも多くなります。面談や会議で、自分の考えをあまり発言しなくなるのも、兆候です。気持ちがどうしても、向かなくなるんですね。
２．直属の上長との面談や、休日の連絡を避けたがる
１対１での面談で、気持ちを探られたり、熱意を求められたりするのを、苦痛に感じるので、そういう機会を避けるようになります。
また、これまで、熱意があったから、休日でも、上長との電話やLINEに迅速に応じていたのが、気持ちが切れてしまっているため、休日の仕事対応が億劫に感じるようになります。
３．付き合う同僚、プライベートの友達が変わる
シグナルを感じ取ったら、経営者はどうすべきか
『言われてみたら、３つとも当たり前なシグナルですね。経営者さんは気付けないものでしょうか・・』
『えりなさん。非常に、核心を突いた質問ですね。
先ほど、社員の退職と、夫婦の離婚は似ている、と書きましたね。
兆候は、1ヶ月や2ヶ月ではないぐらい、1年、2年と、ずっとあったはずなんです。
経営者のかたの無神経なハッパや、相手の気持ちに寄り添わない叱責、達成できない目標の押し付け、などでの、相手の表情などをしっかりと見ていれば、何度も何度も、兆候はあったんです。
少しだけ厳しい見方になりますが、本来は、事前の兆候に気付けるようであれば、、先ほどの３つのシグナルにも当然気付きますし、もっと未然に気付いて、心のケアや、やりがいやモチベーションへの働きかけを、してあげられたのではないでしょうか・・』
『そうですね・・
もし、経営者のかた、上長のかたが、先ほどの３つのシグナルを感じ取ったとき、何をすべきでしょうか？』
『私は、そういうシーンでは、以下をご助言すると思います。
１．どちらの路線で行きたいか、心づもりを決める
一番大切なことですが、経営者のかた、上長のかたは、すでにやる気を喪失している社員さん・アルバイトさんに、それでも残ってほしいと考えるのか、それとも、もう致し方ない、と見切りを心の中で付けるのか、どちらの路線で行くか、心づもりを決めることが大切だと思います。
（それはもちろん、こちらから引導を渡したり、けしかけたりする必要はありません。ちょっとした気の迷いの可能性もありますから）
２．面談、ランチ
二番目に大切なこと。それは、「１対１で、話す機会を作る」ということです。引き止めたい場合でも、たとえ、見切りをつける心づもりを持ったとしても、です。
１人の社員やアルバイトさんが感じる、会社へのわだかまりは、実は、80％の社員さん・アルバイトさんは、それに近いわだかまりを持っています。
信じたくないかもしれませんが、これは、私が過去多くの企業をお手伝いさせていただいている中で、感じている確かな事実です。
ですから、慰留しないにしても、じっくりと、1人1人の心境と向き合う、本音を言ってもらいやすい機会を作る、ここから、目を逸らしてはいけないんですよね。
３．社員求人
退職願を出す社員さん・アルバイトさんは、たいてい「１ヶ月」の猶予を設けて、出しますね。
１ヶ月で、戦力であった社員さん・アルバイトさんの穴が、埋まるはずはありません。
したがって、先行で経費が発生してしまうと感じるかもしれませんが、コスト安な手法から、本格的な手法まで、それは緊急度に応じて使い分ける必要がありますが、求人活動は常に、「先行」で、やっていきましょう。足りなくなってから、悩んでも、、、あとの祭りですし、その期間の、顧客に与えてしまうマイナスイメージは、数十万円では、とてもとても、取り返せませんから・・・』
執筆：田村恭佑
（経営コンサルタント／弁理士／人間関係メンター）
