こんにちは！
中小企業・ベンチャー様を主な対象として、経営コンサルティングを提供している、みぎのうで㈱の田村（通称たむきょん）です。（弁理士業務も併設）
収益改善や事業規模の拡大の相談は多いのですが、どちらも「壁」にぶつかったときに、その多くの要因は「上司と部下の関係性」にある場合が非常に多いです。
今回は、その「上司と部下の関係性」について、簡潔に記事にしたく存じます。
上司と部下、こういう関係ありませんか？
『たむきょんさんが、担当されてきた企業では、どういう関係性に陥ってしまっている上司（経営者を含む）と部下が多いのでしょうか？』
『具体的な事象としては、以下がよく見られます（お読みの経営者様、あてはまるものはありますでしょうか）
☑ 定期的な会議で、報告以外に部下が発言しない
☑ 問題が起こる前に、上司に相談がなされない。
☑ 指示したこと以上のことを率先して部下は行わない
☑ 小さな指摘でもすると、部下の表情がこわばってしまう
☑ 部下なりの視点で、アイデアをほとんど提案してくれない
』
上司と部下の理想の関係
『多くの中小企業の経営者や上司のかたは、部下と、どういう関係が理想だとお考えなのでしょうか？』
『私が同じ質問を経営者様や上司のかたにすると、だいたい、以下のようなご返答をいただきます。
- 部下が自ら上司に解決提案をしてくれる
- 部下が上司の気持ちを察して、事前に報告をしてくれる
- 上司の指示は遂行するが、加えて、部下自ら発案したアイデアを積極的に提案してくれる
- 上司と部下とですり合っているチームの目標の達成を、部下は自立的に目指してくれる
』
『なるほど～。確かに、上記の関係性なら、そのチームの目標は自然と達成され、業績も自然と上がっていきそうですね。
でも、そうならないからお悩みになる上司のかたは多いのが現実なのですね・・』
上司と部下、どちらに原因がある？
『上記のような理想な関係性になれないのは、上司と部下、どちらに原因がある場合が多いのでしょうか？』
『上空から、神様が、その状態を見たとしたら、きっと、”原因は、上司と部下、双方にあるね”と答えるでしょうね。
でも、神様がそのようにいつも上司・部下の双方に対して、さとしてくれるわけではないので、やっぱり、企業としては、原因を部下に求め過ぎず、”経営者や上司がどうあるべきか”と、考えたほうがいいでしょうね。』
『私から見ると、”将棋”で考えると、１つ１つの駒のせいにするのではなく、あくまで”将棋をさす人”に原因を見出したほうがいい、というイメージでしょうか？』
『部下は将棋の駒ではなく、実際は自立的に活動できる素質を持っていますが、関係性を見つめる時には、その通り。将棋に例えると分かりやすいでしょうね！』
上司の言動のどこが原因？
『1番最初に、陥りがちな関係性を、紫で、たむきょんさん示してくれましたが、いったい、上司(経営者）のどういう言動に、原因がある場合が多いのでしょうか？』
『以下に、箇条書きしますね！
- まず、もっとも多いのが、”相手の発言を待てない”上司のかたは非常に多いです
- 次に、上司が、”相手の発言が、指摘の対象である”と思い込んでいることが多いです。部下がどんな発言をしても、「でもさ」と、返す上司、ですね
- その次は、会議やミーティングでは、どういう落としどころにしたいか、というゴールをカッチリと決めすぎている上司も多いですね
- 最後に、そのカッチリと決めていることを受けて、部下の突拍子もないようなアイデアや発言を、組み入れてあげない上司も非常に多いです
』
部下のホンネ
『そういう上司や経営者の言動に対して、部下の方々は、どういう本音を持っているのでしょうか？』
『えりなさんが部下なら、どんな本音を持つと想像しますか？』
『うわ！！想像してなかった。こんな上司だなんて。想像しただけで、その会社で働きたくないです・・
本音を聞かれたら・・・きっと、こういう気持ちになっていると思います。
- （こちらの発言を待ってくれない際）・・・今、考えている所なのに。待ってくれないなら、聞かないでよ・・
- （どんな発言にも「でもさ」で返される）・・・全部否定するなら、言わなきゃよかった。発言するほど、指摘されるだけじゃん・・
- （ゴールがカッチリ決まり過ぎている会議）・・・部下の発言、必要としてないじゃん。この会議。なら、メールで結論だけ送ってよ・・
- （部下のアイデアを受け入れてくれない）・・・上司であるあなたは完璧なの？現場をいつも見てるの？言うこと聞いていれば、給料どんどん上がるの？
』
『えりなさん、本音を言ってくれてありがとう！！そうだよね。本当にその通りの感情や本音を、部下の方々は抱いていると思いますよ。決してモっているわけでもなく！』
上司に出来るちょっとした改善！
『こんな本音を部下に抱かせている時点で、きっとこの会社、このチームは、どんどん業績が上がる、という状態からは程遠いと想像します・・。いったい、上司のかたは、どういう改善をしたらいいんでしょうか？
すぐ出来る改善はあるのでしょうか？』
『実は・・”すぐに改善する”というのは、経営者のかた、上司のかたにとって、”至難の業”です。ある意味、日ごろの他者とのコミュニケーションそのものを見直す、ということですから、”性格に基づく言動”を改善することになりますからね・・』
『でも・・”行動が習慣を変え、習慣が性格を変える”なんて考え方もありますよね？！』
『そう！僕も、そういう前提を持っているので、小さいことで、改善をしていってください、とご助言しています。”余幅”上司を目指していただくイメージです。
例えば、以下は、すぐに出来ませんか ？^^
- 上司から部下へ質問した際は、1分でも黙って考える時間を差し上げ、その後、答えていただく
- 会議や打合せ中は、上司も部下も「でも」「But・・」禁止というハウスルールにする
- 会議で、どうしても明確にしたい点は、１つに絞る。それ以外の会議のテーマにおいては、ゴールを決めず、議題のみ決めておく
- 会議が60分だとしたら、45分のみ、事前に定めた本題の話にし、残り15分は、雑談や自由なアイデアや改善提案の時間にする
』
最後に・・当社ならではの貢献
『当社は、上記のような”上司と部下の関係性”の改善に、どのような貢献をするか、と言いますと、おおよそ、以下の通りです。
- 会議やミーティングに同席させていただき、”上司と部下の関係性”の診断をし、終わったあと上司のかたにフィードバックさせていただく
- ご希望があれば、会議やミーティングの進行役を任せていただき、あるべき姿を見ていただき、習得いただく
- 会議やミーティングの”事前の設計・企画書づくり”を、上司のかたへご助言させていただき、当社抜きでも、その設計に添って進めていただくことで、少しでも理想の会議やミーティングに近づけていただく
- 会議やミーティングではなくても、上司のかたと個人面談を定期的にさせていただき、お悩みを伺い、１つ１つ、必要な視点をご助言させていただく。少しずつ、言動を改善していただく
』